Mâu thuẫn giữa các Co-founder - một góc nhìn khác
Chào anh chị và các bạn, tôi là Tuấn - một venture capitalist tại quỹ Genesia. Đây là trang blog tôi chia sẻ những bài học mà bản thân may mắn học được cũng như những trải nghiệm của bản thân với mong muốn được học hỏi thêm góc nhìn từ anh chị cũng như đóng góp một phần nhỏ bé vào sự phát triển hệ sinh thái khởi nghiệp ở Việt Nam.
Chào mừng mọi người đã quay lại với Bytuanhuynh. Mâu thuẫn giữa các founder trong khi làm startup chắc đã không phải chuyện hiếm gặp, nhưng lại không nhiều tài liệu đề cập. Đôi khi đối thủ chưa kịp đánh mình mà trong nội bộ đã tan đàn xẻ nghé thì khó mà đạt được tầm nhìn hay sứ mệnh của startup. Cá nhân tôi tuy làm chưa lâu nhưng cũng may mắn được trải qua các trường hợp các founder có mâu thuẫn, vậy nên tôi xin phép chia sẻ góc nhìn cá nhân những nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn và phương pháp giải quyết được rút ra từ trải nghiệm của team Genesia Vietnam.
Note: Chị Hoàng Thị Kim Dung cũng đã có một bài viết sâu sắc về chủ đề này, anh chị có thể tham khảo thêm tại đây
Thật ra đây là chủ đề lớn và bài viết hôm nay chỉ chia sẻ một góc nhỏ thôi.
Nguồn cơn của những mâu thuẫn
Hậu quả của những mâu thuẫn này thì chắc hẳn các anh chị founder đã thấm rất rõ, từ chính bản thân anh chị, đến đội ngũ, dến cả những nhà đầu tư, mỗi lần vượt qua không hề dễ chịu tí nào. Vì vậy, hiểu được lý do để giải quyết để hạn chế hiệu quả là cần thiết. Trong bài viêt của mình, chị Dung đã chia sẻ 4 nguyên nhân chính:
Quyền lực và kiểm soát
Đây được coi là một trong những nguyên nhân lớn nhất gây ra việc căng thẳng giữa các đồng sáng lập - khi mà câu hỏi “Ai quan trọng hơn?, Ai cần ai nhiều hơn?” liên tục được đặt ra. Cụ thể, ai là người có lời nói cuối cùng trong công ty, từ đó, xác định địa vị của họ cũng như mức lương thưởng, cổ phần họ nhận được. Nếu việc này không được xác lập một cách công bằng, và thuyết phục thì sẽ là nguyên nhân rất lớn gây ra sự bức xúc, từ đó là dẫn đến tâm lý “đối kháng", với xu hướng hạ thấp đối phương để nâng cao bản thân, để duy trì củng cố quyền lực và quyền kiểm soát của họ tại công ty.
Sự quan tâm và gần gũi
Bản chất của vấn đề này, đó là những người đồng sáng lập muốn cảm thấy rằng họ quan trọng và được quan tâm. Những dấu hiệu như, một trong những đồng sáng lập cảm thấy mình bị “loại trừ” trong một công ty có nhiều đồng sáng lập, những ý kiến của mình không được lắng nghe bởi những người khác. Theo thời gian, khi công ty đối mặt với áp lực tăng trưởng, mở rộng nhân sự và quy mô hoạt động, các nhà đồng sáng lập dễ bị cuốn vào khối lượng công việc khổng lồ với nhịp công việc bận rộn, mà quên dành thời gian cho nhau, để thực sự quan tâm, kiên nhẫn chia sẻ và lắng nghe nhau, từ đó là vô tình tạo ra sự xa cách dần giữa họ.
Sự tôn trọng và công nhận
Những câu hỏi xoay quanh vấn đề này, mà thường trực trong mỗi căng thẳng giữa các đồng sáng lập, có lẽ là: “Tôi có được coi trọng tại công ty này không? Tôi làm việc chăm chỉ từ những ngày đầu, nhưng những đóng góp của tôi có được ghi nhận và đánh giá cao không? Bạn có đang nhận hết công lao về mình không?”. Bản thân tôi, cũng đã từng ít nhiều tò mò về cảm giác của những đồng sáng lập còn lại, khi thấy báo chí đưa tin nhiều về startup của mình. Khi đó, một trong số những người đồng sáng lập sẽ có thể nhận được nhiều hoặc thậm chí là tất cả sự chú ý của truyền thông, trong khi những người còn lại thì không hoặc ít xuất hiện. Mặt khác, về bản chất, trong chính startup và giữa những đồng sáng lập nếu không có sự chân thành ghi nhận sự đóng góp của nhau, thì sớm hay muộn cũng sẽ có những xung đột, bất mãn xuất hiện giữa họ.
Vai trò của các đồng sáng lập chưa rõ ràng
Một trong những dấu hiệu cơ bản thường thấy, giữa những đồng sáng lập hay rơi vào tình cảnh lúc nào cũng phải đấu tranh về mọi thứ trong startup, điều đó có nghĩa là vai trò cá nhân của họ không đủ rõ ràng. Việc này có thể dẫn đến, tất cả những nguyên nhân kể trên - khi đó có người làm ít hoặc không, có người ôm hết làm mãi không hết việc, có người quá bận rộn, có người “nhàn cư vi bất thiện", có người bất mãn, có người thấy mình không được coi trọng, có người không còn cảm thấy giá trị tồn tại của mình tại công ty.
Tôi hoàn toàn ủng hộ những quan điểm này. Theo góc nhìn cá nhân, tôi sẽ chia ra 2 nguyên nhân chính: (1) chọn người chưa phù hợp và (2) cái tôi.
Ở (1), người chưa phù hợp ở đây có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau, đơn cử như: (i) chọn người không phù hợp về tính cách, hay (ii) chọn người có cùng khung năng lực và kinh nghiệm. Nếu như (i) đã khá rõ rầng rồi, thì ở (ii), vấn đề này sẽ tạo ra trường hợp: “Nếu mình làm sẽ tốt hơn”. Vì 2 hoặc 3 người có cùng một khung năng lực và họ tin tưởng và năng lực của bản thân, nên hầu hết ai cũng tin là mình đúng. Và với những người mà ý tưởng của họ không được công nhận, dần dần họ sẽ cảm thấy không được xem trọng và dẫn đến mâu thuẫn sau này.
Về vấn đề (2), cái tôi. Đây là hiện trạng của các founder ở Việt Nam mà tôi nhận thấy (đương nhiên tôi không muốn vơ đũa cả nắm), từ góc nhìn của tôi, đa phần các founder sẽ có cái tôi khá lớn, và không thực sự cởi mở để nhận những lời không xuôi tai, cũng như cảm giác lúc nào mình cũng đang đi đúng hướng. Làm việc cũng nhau, những bất đồng hay không vừa ý là điều không thể tránh khỏi, nhưng vì cái tôi lớn, có thể họ thấy mình làm chưa ổn nhưng không dám thừa nhận hoặc những co-founder khác biết anh A hay chị B này sẽ không cởi mở, nên họ cũng chẳng buồn chia sẻ mà chọn cách ghim lại trong lòng.
Bẻ một chiếc đũa thì dễ nhưng một bó lại là câu chuyện khác. Nhìn trên bề mặt, một lần hay hai lần không vừa ý nhau thật bình thường, chẳng có gì lớn lao. Nhưng tích tiểu thành đại, dần dần các co-founder có thể cạch mặt, không thèm nhìn nhau. Trong công ty đi gặp mặt nhau cũng chẳng buồn chào một tiếng, và một lời xin lỗi hay rủ nhau đi uống trở nên xa xỉ. Đó là cách mâu thuẫn được “nuôi dưỡng” và lớn dần theo thời gian.
Những gợi ý để gỡ rối
Từ góc nhìn vấn đề trên, đây là những gợi ý của cá nhân tôi
Chọn người không phù hợp
Đối với (1) - chọn người chưa phù hợp. Cần phải làm rõ sẽ chẳng có co-founder hoàn hảo, và tôi tin lý thuyết con người luôn thay đổi, chỉ là thay đổi tốt lên hay xấu đi, nhanh hay chậm thì hơi khó xác định.
Nếu bạn cảm nhận tốc độ thay đổi của Co-founder không đủ nhanh cũng như hai bên không bù trừ hợp lí. Giải pháp dễ nhất trên lý thuyết là reset game và chọn lại. Nhưng anh chị cũng nên cân nhắc kĩ càng hệ lụy phía sau. Nhưng nếu vấn đề không được giải quyết trong dài hạn, cái giá của nó có thể sẽ đắt hơn nhiều so với việc bỏ đi ở thời điểm hiện tại.
Ở một góc nhìn khác, nếu bạn xác định Co-founder của mình có thể thay đổi tốt lên và tốc độ đủ nhanh để theo kịp startup, bạn có thể cân nhắc giải pháp cố gắng hòa hợp với nhau. Như trong tình yêu, tôi tin không có mối quan hệ hoàn hảo, mà luôn cần sự vun đắp và cải thiện từ 2 phía. Mối quan hệ của co-founder cũng vậy, cần phải thống nhất những quy tắc chung, cởi mở đón nhận feedback và chứng minh bằng kết quả.
Cái tôi
“Cởi mở đón nhận feedback và chứng mình bằng kết quả” - đây là cụm từ rất quan trọng. Nếu như vế sau quyết định bởi năng lực thì vế đầu bị điều phối bởi cái tôi - cũng chính là luận điểm (2). Chắc anh chị cũng đều nhận thức rõ về tại sao nên hạ cái tôi, nhưng thực tế khó hơn lý thuyết nhiều. Vì vậy, anh chị có thẻ cân nhắc hỗ trợ nỗ lực hạ cái tôi bằng cách thiết lập cơ chế.
Để tôi chia sẻ câu chuyện ở Genesia Vietnam để làm rõ luận điểm trên. Từ những ngày làm việc ở Genesia, sau những buổi họp với founder, khi vừa viết xong bản thảo cho bài blog, hay vào cuối ngày, chị Dung thường sẽ hỏi: “Em có feedback gì cho chị không?” Từ góc độ là sếp và nhân viên, tôi nghĩ đây là một câu hỏi quan trọng mở ra nhiều nút thắt. Chính câu hỏi này giúp tôi được chia sẻ nhiều hơn những suy nghĩ trong đầu, gồm cả tích cực và tiêu cực, từ đó tạo thành thói quen. Thậm chí, chúng tôi còn có buổi “online daily check-in” - 30 phút vào cuối ngày, để tổng hợp lại một ngày và chia sẻ feedback. Nhờ những buổi họp như thế này, khi 2 phía có vấn đề gì, sẽ cởi mở để chia sẻ và giải quyết để tránh tích tiểu thành đại. Tuy nhiên, việc duy trì họp mỗi ngày thực sự không dễ vì mỗi người có nhiều công việc, cũng như những cuộc họp khác trùng khung giờ và tâm lí “không nói hôm nay thì ngày mai nói”. Việc này vô tình tạo ra một con đường mòn vào tư duy - việc vào họp này là không bắt buộc. Vì thế khi có bất đồng, phương án bỏ họp chắc sẽ được đưa lên, và cuối cùng cơ chế này không còn thực sự giải quyết được vấn đề nữa.
Vì thế, có vài thứ cần phải thay đổi: (1) mindset 98% khó hơn 100% → phải duy trì được việc họp đều đặn và loại bỏ tư duy bỏ họp, (2) khiến nó tối ưu hóa hơn để thực hiện một cách nghiêm đều đặn hơn, và (3) tạo điều kiện cho 1 cuộc thảo luận sâu. Chúng tôi chuyển từ mỗi ngày sang mỗi tuần, xếp lịch cứng, mỗi buổi khoảng 3 tiếng (thường là thời gian vào buổi tối), ưu tiên có cồn. Cồn sẽ giúp những thứ khó nói dễ nói ra hơn. Trong buổi này, chúng tôi sẽ dành thời gian cho việc tóm tắt lại một tuần, với những đầu việc làm cùng nhau, những điểm gì cần phải cải thiện, cố gắng giải quyết những vấn đề khi nó vừa “lọt lòng”.
Qua câu chuyện của team Genesia Vietnam, chắc hẳn các founder đã có những đúc kết cho riêng mình. Tóm lại sẽ có 2 điểm chính: (1) 2 bên phải đồng thuận việc cởi mở với nhau và thấy được tầm quan trọng của nó (tôi cũng đã viết một bài blog về chủ đề cởi mở ở đây: Principle by Ray Dalio: Tại sao cởi mở và minh bạch rất quan trọng) và (2) tạo ra cơ chế giúp nó được vận hành trơn tru hơn.
Lời kết
Mẫu thuẫn giữa các founder khó thể tránh khỏi, nên các founder có thể cân nhắc chuẩn bị cho những lời giải. Các founder dành thời gian cho nhau có khi còn nhiều hơn dành thời gian với vợ, và đây là mối quan hệ cần được vun đắp, và giữ vai trò quan trọng trong sự phát triển của startup, đặc biệt là giai đoạn sớm nơi đóng góp của founder quyết định kết quả chung của startup. Cảm ơn anh chị đã đọc bài blog hôm nay, và mong rằng nó mang lại giá trị cho anh chị.
Founder họp đều đặn cực quan trọng!!!!