#Góc nhìn: Tại sao tôi tin leadership rất quan trọng?
Bạn định nghĩa thế nào về leadership?
Khi nhắc đến leadership, chúng ta thường nghĩ ngay đến các vị trí quản lý cao cấp hay trưởng nhóm. Tuy nhiên, trong một bài viết về chủ đề feedback trong đội nhóm, tôi đã chia sẻ thế này:
“…tôi muốn ủng hộ nhiều hơn về leadership. Leadership không chỉ đến từ trưởng nhóm, hay executive level. Leadership phải đến từ mỗi thành viên trong đội nhóm, từ lead yourself đến lead other people.”
Tôi may mắn học được góc nhìn về leadership từ anh Takahiro Suzuki - General Partner Genesia Ventures và tôi cũng đồng tình với quan điểm này. Trong đó, leadership được chia thành 3 cấp độ:
Cấp 1: Lead yourself
Cấp 2: Lead your team
Cấp 3: Lead the society
Tại Genesia Ventures, Shared Leadership là một trong những core principle mà chúng tôi luôn chiêm nghiệm trong các buổi thảo luận. Chúng tôi tin rằng:
“We are all leaders. By each individual expressing leadership to pursue our own wills, we will achieve the team’s shared Vision and Mission. Our leadership, which involves experimenting, collaborating, and advancing together, will not only remain within the team but also catalyze societal transformation.”
tạm dịch: "Tất cả chúng ta đều là những nhà lãnh đạo. Bằng cách mỗi cá nhân thể hiện khả năng lãnh đạo để theo đuổi ý chí của riêng mình, chúng ta sẽ đạt được Tầm nhìn và Sứ mệnh chung của đội ngũ. Khả năng lãnh đạo của chúng ta, bao gồm việc thử nghiệm, hợp tác và cùng nhau tiến bộ, sẽ không chỉ giới hạn trong nội bộ đội ngũ mà còn là chất xúc tác cho sự chuyển đổi của xã hội."
Tôi nghĩ đây là một yếu tố đóng vai trò quan trọng.
Với VC, khách hàng của VC là founder/ entrepreneur - họ được thúc đẩy để giải quyết những bài toán chưa có lời giải, và việc xây dựng startup là cách để họ đạt được điều đó. Nói cách khác, founder là một leader. Vì vậy, nếu bản thân mỗi Venture Capitalist không phải là một leader, làm thế nào họ có thể xây dựng được niềm tin với founder? Tôi tin, đây là câu chuyện “sống còn” của mỗi VC.
Với startup, khả năng thực thi và tốc độ thực thi là hai yếu tố quyết định sự thành bại. Tuy nhiên, một vấn đề mà tôi nhận thấy ở nhiều startup là sự thiếu ownership từ các thành viên, đặc biệt là ở cấp quản lý. Thiếu ownership không chỉ dẫn đến việc ra quyết định chậm trễ, mà còn gây ra nhiều hệ quả trong thực thi, làm giảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tôi không chắc mình được xem là một leader trong mắt người khác, nhưng tôi muốn chia sẻ quan điểm cá nhân về cách tôi nhìn nhận leadership. Đối với tôi, công việc hiện tại là một phương tiện để thực hiện hóa tầm nhìn và sứ mệnh của bản thân. May mắn thay, sứ mệnh và tầm nhìn của tôi hoàn toàn trùng khớp với quỹ Genesia Ventures. Điều này tạo ra trong tôi trách nhiệm và động lực để cống hiến, bởi nếu không, tôi sẽ lãng phí tài sản quý giá nhất – thời gian, và opportunity cost trở nên quá đắt đỏ.
Vì vậy, tôi tin rằng nền tảng cho một leader trong bất kỳ tổ chức nào chính là having a strong why – lý do tồn tại mạnh mẽ – và lý do đó phải aligned with the company’s why.
Thay cho lời kết, tôi muốn chia sẻ thêm một số góc nhìn về chủ đề này từ bài viết của cô Kate Franklin - Founder at Nkuzi Change. Cô đã nêu ra 5 vấn đề chính dẫn đến sự thiếu trách nhiệm và ownership trong văn hóa làm việc, cùng với các giải pháp tương ứng (summary by ChatGPT):
1. Kỳ vọng không rõ ràng
Theo nghiên cứu, 49% người lao động phải "đoán" kỳ vọng và ưu tiên hàng ngày, dẫn đến việc lãng phí thời gian vào những công việc không hiệu quả. Khi các mục tiêu và kỳ vọng không được truyền đạt rõ ràng, nhân viên dễ dàng rơi vào "bẫy" công việc bận rộn mà không tạo ra kết quả giá trị.
Giải pháp: Đối thoại thường xuyên về kỳ vọng và ưu tiên, giúp nhân viên hiểu rõ vai trò, trách nhiệm, và những kết quả cần đạt được.
2. Tầm nhìn hạn hẹp
Sự thay đổi nhanh chóng trong môi trường kinh doanh khiến nhiều người chỉ tập trung vào các nhiệm vụ trước mắt, quên đi mục tiêu dài hạn và không nhận thức rõ tầm quan trọng của công việc mình trong bức tranh toàn cảnh của tổ chức.
Giải pháp: Mỗi thành viên cần nhìn lên và ra ngoài, hiểu rõ tại sao công việc của mình lại quan trọng và liên kết chặt chẽ với thành công của tổ chức.
3. Theo dõi yếu và thiếu hậu quả
26% nhân viên không có đánh giá hiệu suất thường xuyên, làm giảm động lực và sự tập trung vào kết quả dài hạn. Việc thiếu hệ thống theo dõi và hậu quả rõ ràng dẫn đến sự trì hoãn và không hoàn thành nhiệm vụ.
Giải pháp: Thiết lập hệ thống theo dõi tiến độ và đảm bảo hậu quả rõ ràng, tích cực hoặc tiêu cực tùy theo kết quả công việc.
4. Nỗi sợ hãi
Nỗi sợ bị trách phạt hoặc phê bình có thể khiến nhân viên che giấu sai sót, tránh rủi ro và không dám đưa ra quyết định. Điều này làm kìm hãm sự phát triển cá nhân và nhóm, đồng thời ngăn cản sự học hỏi từ những sai lầm.
Giải pháp: Tạo ra môi trường an toàn tâm lý, nơi nhân viên cảm thấy an tâm khi thảo luận về khó khăn và sai sót để học hỏi và phát triển.
5. Tránh né các cuộc trò chuyện khó khăn
Nhân viên và quản lý thường tránh né những cuộc trò chuyện không thoải mái, dẫn đến việc các vấn đề không được giải quyết kịp thời, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc.
Giải pháp: Áp dụng “thẳng thắn nhưng tử tế” trong giao tiếp, giúp tạo ra môi trường cởi mở, nơi mọi người cảm thấy thoải mái khi trao đổi những vấn đề khó khăn mà vẫn giữ được sự tôn trọng lẫn nhau.
Để nhận được bài viết sớm nhất, anh chị hãy subscribe trang blog bằng email của em nhé (trong trường hợp email của trang blog nằm trong hộp thư “Spam”, hãy chuyển qua hộp thư “Inbox”).